Wie steht es um den Kündigungsschutz für angestellte Ärzte in Praxen?

Bei „Kleinbetrieben“ bedarf es zur Sicherheit einer gesonderten Klausel im Arbeitsvertrag

Von Andreas Höffken

Das Kündigungsschutzgesetz regelt, dass einem Arbeitnehmer unter Einhaltung der vereinbarten Kündigungsfrist nur aus sozial gerechtfertigten Gründen wie aus betriebsbedingten, verhaltensbedingten oder personenbedingten Gründen gekündigt werden darf. Das Kündigungsschutzgesetz findet allerdings erst nach sechs Monaten des Bestehens des Arbeitsverhältnisses Anwendung; außerdem muss der Arbeitgeber regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigen (Teilzeitkräfte werden bei der Berechnung abhängig vom Umfang ihrer Beschäftigung mit dem Faktor 0,5 oder 0,75 gezählt).

Der Gesetzgeber hat bei der Festlegung dieses Schwellenwertes eine Interessenabwägung zwischen Kleinbetrieben und deren Interesse an einem flexiblen Kündigungsrecht zur wirtschaftlichen Erhaltung ihres Betriebes und ihrer unternehmerischen Freiheit einerseits und dem Schutz der wirtschaftlichen Existenzgrundlage des Arbeitnehmers andererseits vorgenommen. Hierdurch sollte der geringeren wirtschaftlichen Belastbarkeit von Kleinbetrieben Rechnung getragen und dem Arbeitgeber die Möglichkeit eröffnet werden, das Arbeitsverhältnis ohne Vorliegen eines sozial gerechtfertigten Grundes kündigen zu können.

Angestellte Ärzte in kleinen Arztpraxen unterfallen also häufig nicht dem Kündigungsschutzgesetz. Einzelvertraglich kann aber durchaus dessen Anwendbarkeit geregelt werden. Der Marburger Bund empfiehlt deshalb, jedenfalls in unbefristeten Verträgen die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes zu vereinbaren, z.B. durch die Übernahme dieser Formulierung:

„Die Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes der Abschnitte 1 und 2 finden auch dann Anwendung, wenn die Anzahl der Beschäftigten der Praxis die jeweiligen Schwellenwerte des §23 Abs.1 Kündigungsschutzgesetz unterschreitet.“

Bei Anwendung der Marburger-Bund-Musterverträge zeigt die Erfahrung, dass auch solche Klauseln durchaus in den Vertragstext zu verhandeln sind, auch wenn es nicht immer einfach sein dürfte, den künftigen Arbeitgeber hiervon zu überzeugen.

Findet das Kündigungsschutzgesetz dann Anwendung (ob nun kraft Gesetzes oder durch eine vertragliche Klausel), kann sich der Arbeitnehmer mit der sogenannten Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht gegen die Kündigung wehren und geltend machen, dass diese sozial ungerechtfertigt und damit unwirksam ist. Gelingt es dem Arbeitgeber nicht, die Kündigung nachweislich zu begründen und nach den gesetzlichen und arbeitsgerichtlich entwickelten Grundsätzen sozial zu rechtfertigen, stellt das Arbeitsgericht die Unwirksamkeit der Kündigung fest, mit der Folge, dass der Arbeitnehmer wieder an seinen Arbeitsplatz zurückkehren kann. Nicht selten werden vor den Arbeitsgerichten auch Vergleiche zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Zahlung einer Abfindung und mit Regelungen zur Abgeltung weiterer Ansprüche (Überstunden, Urlaub, Zeugnis) geschlossen.

Zum Autor

Andreas Höffken ist Geschäftsführer im MB-Landesverband Nordrhein-Westfalen/Rheinland-Pfalz.