Festlegung der Arbeitszeit in Teilzeitarbeits­verhältnissen

Worauf man beim Arbeitsvertrag achten sollte

Von Andreas Höffken

Arbeitsverträge im ambulanten Bereich weisen häufig schlechtere Arbeitsbedingungen auf als tarifgebundene Arbeitsverträge. Wir hatten bereits in der MBZ-Ausgabe 9/2016 kurz über eine Stichprobe berichtet, in der wir im Bereich des MB-Landesverbandes Nordrhein-Westfalen/Rheinland-Pfalz hundert Arbeitsverträge aus Praxen und Medizinischen Versorgungszentren im Einzelnen tariflichen Regelungen gegenübergestellt haben. Dabei mussten wir feststellen, dass in sehr vielen Aspekten diese Verträge deutlich schlechtere als die tarifvertraglichen Regelungen aufwiesen. In einer kleinen Reihe wollen wir deshalb auf einzelne Punkte eingehen und konkrete Hilfestellungen für die Verhandlungen geben. In jedem Fall empfehlen wir eine ausführliche Beratung bei Ihrem zuständigen Landesverband.

Bei mehr als der Hälfte der ­Verträge handelte es sich um Teilzeitarbeitsverhältnisse. Hier wurde zwar das Volumen der Beschäftigung festgelegt (z.B. 50 Prozent), jedoch fehlte in den meisten Fällen (90 Prozent) eine konkrete Regelung zur Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochen­arbeitstage.

Dies führt dazu, dass der Arbeitgeber aufgrund seines Weisungsrechts die Lage der Arbeitszeit bestimmen kann. Er hat dabei zwar die Grenzen „billigen Ermessens“ zu berücksichtigen, dies bietet aber regelmäßig keinen Schutz vor einer für den Arbeitnehmer ungünstigen Entwicklung. Gerade in Teilzeitarbeitsverhältnissen spielt die Planungssicherheit für den Arbeitnehmer eine besonders große Rolle; insoweit empfehlen wir eine genaue Definition der Arbeitszeiten im Vertrag (z.B.: „Die Arbeitszeiten werden auf folgende Tage verteilt: montags und dienstags von …. bis … Uhr, mittwochs von … bis …“). Haben Arbeitgeber und Mitarbeiter die Lage der Arbeitszeit im Arbeitsvertrag damit ausdrücklich geregelt, ist das Direktionsrecht des Arbeitgebers eingeschränkt.

Der Arbeitgeber kann in der Folge nicht anordnen, dass die Arbeitsleistung künftig an anderen Wochentagen oder anderen Zeiten (z.B. nachmittags statt wie festgelegt vormittags) erfolgen soll. Eine Änderung wäre in diesem Fall nur mit Einverständnis des Mitarbeiters oder evtl. einseitig durch Änderungskündigung möglich; Notsituationen einmal ausgeschlossen.

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Andreas Höffken ist Geschäftsführer im MB-Landesverband NRW/Rheinland-Pfalz.